Кітапхана ұжымындағы қақтығыстар, оның себептері

Орталық кітапхана мен оның бірқатар филиалдарында жүргізген әңгімеміз көрсеткендей, кітапхана ұжымының психологиялық ерекшеліктерін сөз ете отырып, ондағы мүмкін болатын түрлі қақатығыстар жөнінде айтпай кету мүмкін емес.

Кітапхана ұжымындағы қақатығыстар - жеке адамдардың көзқарасы, мүддесі және мақсаты арасындағы қақатығыстар. Мұны тек сызықпен де (бастықтар тарапынан бағыныштыларға қарай), көлденең сызықпен де (қатардағы қызметкерлердің өз арасында) белгілеуге болады. Анкет жүргізу барысында қызметкерлердің 64 проценті бастықтардан гөрі өз әріптестері тарапынан пайда болған қақатығыстардың қатты әсер ететінін атап көрсетті. Қақтығыстар қызмет барысында немесе жеке мәселелер бойынша туындауы мүмкін. Олар принципті тартыс үстінде туған негізді қақтығыстар және ұсақ ұрыс-керістен, өсек-аяңнан, бас араздықтан туындайтын негізсіз қақатығыстар болып бөлінеді.

Сұрақ-жауап барысында мынаған көзіміз жетті. Басқарудың алқалық, демократиялық әдісі басым жерде пайда болған іскерлік қақтығыстар кітапхана ұжымының шығармашылықпен жұмыс істейтінін, жағдайға бейімділігін көрсетеді. Рухани-өнегелілік мәдениеті жоғары кітапханаларда қызметкерлер іштегі келіспеушілік ойларын сыртқа шығармас бұрын, жолдастарын ренжітіп алмас үшін алдымен өзі ойланып-толғанып, мәселені іштей пісіріп алады. Мүны кейде "қақтығыстың адамгершілігі" деп те атайды. Бір себеп сөзбен айтқанда, қызметкердің мөдениеті неғұрлым жоғары болса, жеке адамдар арасындағы қақтығыстар да солғұрлым аз болады. Жоғары рухани деңгей кітапханашының өз әріптестерін дұрыс түсінуіне көмектеседі.

Ал кітапханада қақтығыс тудыратын жағдай көп. Оның сыртқы және ішкі себептері болады. Аудан кітапханашыларымен жүргізген анкета барысында сыртқы себептердің түрлі факторларының болатындығы анықталды. Солардың кейбірін талдап көрейік.

1. Әлеуметтік-психологиялық және тұрмыстық кемшіліктер. Мысалы, қала жолаушылар таситын көліктерінің нашар жұмыс істеуі. Сұрақ-жауап анкетасындағы "Көңіл-күйіңіз көбіне неден бұзылады?" деген сұраққа, кітапхана ұжымының 17 пайызы "автобустың уақытылы жүрмеуінен" деп жауап берді. Себебі көлік уақытылы жүрмеген соң жұмысқа кешігіп келеді, үйіне де уақытылы жете алмайды. Мұның аяғы басшылармен қақтығысқа әкеп соғады.

Кітапхана жайының тарлығы да көңіл-күйге кері әсер етеді. Бұл кітапханашылар ғана емес, оқырмандарды да ыңғайсыз жағдайға қалдырады. Енді бір жерде тамақтанып алатын бөлме болмаса, екінші бір жерде желдеткіш жоқ, т.б.

2. Өндірістік кемшіліктер. Түрлі бөлімдер арасындағы іс-әрекеттің байланыссыздығы, "жоғарыдан" түсетін нұсқаулардың қарама-қайшы немесе айқын еместігі. Мысалы, орталық кітапхананың қызмет көрсету бөлімінде ай сайын белгілі бір күні әдебиеттердің ашық байқауы өткізіледі, егер осыған жабдықтау және сұрыптау бөлімдері үлгіре алмай қалса, онда оқырмандарға қызмет көрсетуде біршама қиындықтар туып қалады. Өйткені оқырмандар жаңа әдебиеттермен дәл сол күні танысуға дағдыланып қалған. Осыдан келіп, оқырман мен кітапханашы, кітапханашы мен бөлім қызметкерлері арасында дау тууы мүмкін.

3. Жоғарғы органдар мен лауазым келерінің ұжым қызметіне деген бақылауды әлсіретіп жіберуі. Бұл фактор ұжымдағы тәртіптің төмендеуіне өндірістің келіспеушілікке, бірін-бірі жеккерушілікке, билікті бір адамның қолына жинақтауына әкеп соғады. Мұның аяғы ұзақ дау-дамайға созылуы мүмкін.

4. Көбінесе жас қызметкерлердің тәртіпсіздігі мен үлкендерді тыңдамауы қақтығысқа себеп болады. Мұндай пікірді кітапхана директорының аузынан естідік.

5. Күн жаңалығы, келелі халықаралық, саяси, экономикалық хабарлар, тіпті түрлі сыпсың әңгімелер талқы тақырыбына айналады да, түрлі қақатығысқа апарып соғады.

"Ахуал наразылық" туғызатын ішкі себептерден төмендегілерді атап айтуға болады:

1. Топтық мінез-құлықтың пайда болуы. Бұл — кітапханашылардың көбінің бойында кейде көтеріліп, кейде түсіп тұратын эмоциялық жағдайдың табиғи тебіренісі. Бірақ көп кітапханаларда мұндай жағдай уақытша ғана сипатта болады. "Ахуал наразылық" жұмыс барысында немесе жеке адамдардың өміріндегі оң (еңбекте табысқа жету, туған күнді атап өту, от басындағы қуанышты оқиға т.б.) және теріс (өндірістік жарақат, жолдасының сырқаттанып қалуы, отбасындағы кикілжін) жағдайлардан туындауы мүмкін. Өйткені бұл екі жағдай да кейде еңбек өнімділігінің пәс түсуіне, адамдар арасындағы қатынастың әлсіреуіне себеп болады.

Ішкі топтың жарамсыз мінез-құлық көріністеріне жеккөру, өзара сыйластықтың жоқтығы, бір-бірінің іс-қылығына көңлі толмау, істесе алмау, кей жағдайда теріс түсіну, өзара көмектің болмауы сияқты кітапхана мүшелері арасындағы кикілжің түрлері жатады. Мұндай қақтығыстар көбіне кітапхана-филиал қызметкерлері арасында ұшырасады.

2. Ұжым мүшелері арасында өзара бақылаудың әлсіреуі. Бұл өзара талаптың төмендеуіне, ірілі-ұсақты тәртіпсіздіктердің жазасыз қалуына әкеп соғады. Кітапхана мүшелерінің бойында "сырттан бақылау" психологиясы қалыптасады. Бұл әлеуметтік-психологиялық ахуалдың әлсіреуіне мүмкіндік жасайды. Кейбір қызметкерлердің теріс қылықтары үшін тиісті жазасын алмауы, деректілігі, үнемі еңбек тәртібін бұзып жүретіндігі өзгелердің жанын жарақаттайды. Бірақ дәл осы жағдайға олардың өздері де кінәлі. Тұйықталу, неге де болса төзу, ешкімнің ісіне араласпау — ақыр аяғында келіп, жүйкенің тозуына, өз күшіне, ұжым күшіне деген сенімсіздікке себеп болады. Кітапханаларда жиі үшырасатын ұжым мүшелері мен басшылар арасындағы астыртын шеленіс жағдайы да психологиялық ахуалдың әлсіздігін көрсетеді.

3. Кітапхана жетекшісінің бойында іскерлік қабілеттің жетіспеуі, білімнің таяздылығы, адамдармен тіл табыса алмау, өз қарамағындағылардың қызметін ұйымдастыруға үлкен кемшіліктерге әкеп соғады.

4. Кей кітапхана мүшелерінің жалпы қатынасты бұзатын жеке бастарының ерекшеліктері. Ол — біреуге ұнап, біреуге ұнамайтын кейбір адамдардың мінез-құлқы, тәртібі, дағдысы, жағдайы.

"Ахуал наразылық" тудыратын ішкі және сыртқы себептер біріне-бірі әсер етіп, ұжымның әлеуметтік-психологиялық ахуалын бұрынғыдан да шиеленістіріп жіберуі мүмкін.

Кітапхана жетекшісі психологиялық шиеленісті тарқата білуге тиіс. Жеке адамдар арасындағы қақтығыстар кітапханашылардың көңіл-күйіне, жүйкесіне, сонымен бірге оқырмандармен өзара қарым-қатынасқа әсер етеді. Мұның ақыры ұжымның жұмыс сапасының төмендеуіне әкеп соғады. Қақтығысқа түскендердің өзгелерге деген ықпалы күшті болады. Осыдан келіп кітапханада жедел түрде қоғамдық эмоция қалыптасады, ал қоғамдық көңіл-күйге орай жеке адамдардың эмоциялық жағдайы қалыптасады.

Мамандар айтқандай, ұжым "ертеңгі қуанышын", яғни даму келешігін, өзінің үміттері мен бүкіл ұжым мүшелерінің мақсат-мүдделерін қанағаттандыру мүмкіндіктерін айқын көре алса, онда ұжым мүшелерінің көңіл-күйі жоғары болады.


2.3 Кітапхана ұжымын басқарудың психологиялық ерекшеліктері


Соңғы жылдары ұжымдағы қызметті ұйымдастырудың түрлі жақтарын қамтитын басқару проблемасы көптеген ғалымдарды қатты қызықтырып жүр. Ал біз соның ішінде кітапхана ұжымының әлеуметтік-психологиялық ерекшеліктеріне, ең алдымен ұйымдасқан еңбек барысындағы өзара қарым-қатынас, оның ұжымдық қызметке әсері жөніндегі мәселелерге тоқталмақпыз.

Еңбек ұжымын басқару ғылыми негізге сүйенгенде ғана табысқа жетеді. Әлеуметтік-экономикалық және мәдени дамудың құбылмалылығы бұл міндетті қиындата түседі. Басқару, әдетте бірнеше элементтерден тұрады. Соның ішіндегі ең күрделісі — адам.

Адамдарды басқарудың негізгі мазмұны олардың рухани өмірі мен тәртібіне, дүние танымына мақсатты түрде бағыт беріп отыру болып табылады.

Жалпы қоғамда да, жеке ұжымда да адамдарды басқаруға қойылар талап өскелен болады. Бұл бірінші кезекте қоғамның даму ерекшелігіне байланысты. Адамдарды басқарудың психологиялық әдісі ең алдымен басқарушының жеке басына назар аударуды талап етеді, өйткені кітапхана ұжымының жетекшісі өзінің жеке басының қасиеттері мен жұмыс істеу тәсілі арқылы әлеуметтік-психологиялық ахуалға қатты өсер етеді. Қарама-ғындағылармен ара қатынасы да еріксіз немесе стихиялы түрде жалпы ахуалға оң немесе теріс ықпал жасауы мүмкін.

Егер басшы ұжым мүшелеріне жоғары талап қойып, жеке адамдар арасындағы өзара қатынасы оң шешіп отырса, онда ол кітапхана ахуалына тікелей әсер етеді, ал еңбек жағдайын жасап, кадрлар тәрбиесін ұйымдастырып отырса жанама әсер етеді. Істі тоқыратпай, керісінше жандандырып, бүкіл ұжымның, оның әрбір мүшесінің ырғақты жұмысын қалыптастыра білсе, онда адамдардың көңіл-күйі де жоғары болады.

Кітапхана әлеуметтік-психологиялық ахуалын басқарудың тактикасы мен стратегиясын айқындай отырып, басшы кітапханашылардың өзінен не күтіп жүргенін, қандай жағдайда олардың өз жұмыстарына көңілдері толатынын жақсы білуі тиіс. Қанағат сезімі ахуалдың жақсы екендігінің бірден-бір дәлелді көрсеткіші.

Жүргізген эңгімелеріміз бен бақылауларымыз ғылыми әдебиеттердегі мәліметтер көрсеткендей ұжым мүшелері қалыпты жағдай орнағанда ғана басшы қызметіне қанағаттана алады.

Кітапханашылардың айтуына қарағанда қанағат сезімінің алғы шарты -басшының қызметкерге құрметпен қарауы, игі тілекте болуы. Кітапханашылар басшының өздеріне салғырт, немқұрайлы, кейде тіпті теріс қарауын қаламайды. Қатты күйзеліске түскен кітапханашы мұндайда өзге ұжымға кетіп қалғысы келеді, реті келгенде солай етеді де.

Кітапхана қызметкерлері жақсы жұмыс істеудің екінші шарты — адамның қалаған бөлімінде істеуіне мүмкіндік жасау дейді. Мысалы, кітапхана ұжымында қызметкер бір күнде оқырмандарға қызмет көрсету, бұқаралық шаралар өтьсізу, кітаптарды жайғастыру, каталогпен жұмыс істеу сияқты түрлі іспен шүғылданады. Егер брблиографиялық талдаумен осы істі үнататын адам шұғылданса, онда оқырманға қызықты болар еді, кітапханашы да тер төгіп жасаған еңбегімен ләззат алады.

Әңгіме барысында ОКЖ директорының орынбасары мынандай жайтті айтып берді. Бір қызметкерге жұмысқа қабылдарда стационардан тыс бөлімде жұмыс істеу жүктелді. Бұл жұмыс оған үнамайтын, соған орай ісі де жүрмеді. Біраздан кейін кітапхана филиалдарының біріне ауыстырылған еді. Міндетін тамаша игеріп кетті. Кітапхананы безендіруге, каталогпен, оқырмандармен жұмыс істеуге ықыласпен кіріседі. Себебі бұл жұмыс оған ұнады. Бұл әңгіме кітапханашылар арасныдағы міндетті бөліске саларда олардың қабілеті мен ықыласын есепке алудың қаншалықты маңызды екендігін көрсетеді.

Үшінші шарт, әрбір кітапханашы өз жұмысының тиісті баға алатынын, ескерілетінін сезінуі керек. Кітапханашы үшін жұмысын елемегеннен гөрі, сынаған жеңіл тиеді. Ал басшы қызметкерді моральдық тұрғыдан болса да ынталандырып отырса, онда кітапханашы өз еңбегінің қоғамдық пайдалы екенін сезініп, іске бұрынғыдан да ықыласымен кіріседі.

Кітапхана қызметкерлері өзінің кэсіби шеберлігі мен мәдени деңгейін көтеріп отыруға мүдделі. Егер осындай жағдай жасалынған болса, онда ол өз өміріне де, ұжым жұмысына да ризалық сезіммен қарайды. Мұндай жағдай кітапханашылардың пікіріне қарағанда, ОКЖ ұжымында бар. Тоқсан сайын үздік кітапханашылардың күшімен "Озат тәжірибе мектебі" өткізіледі, айына бір рет әдістемешілер кітапханашылар үшін арнайы журнал беттері бойынша өдеби талдаулар ұйымдастырып отырады, т.б.

Тағы бір маңызды шарт — адал жұмыс істейтін әрбір кітапханашы қызметінің өскенін қалайды. Материалдық жағдайын ғана емес, беделі өссе, сәл да болса жұрт сыйласа дейді. Өзгелерге қарағанда қабілетті, іскер кітапханашы бір орында ұзақ отырып қалса, онда оның шығармашылық қасиеті бірте-бірте өшеді.

Соңғы уақытта кітапхана ұжымдары өз қызметкерлерін материалдық тұрғыдан ынталандырудың зор мүмкіндігіне ие болды. Активпен келісіле отырып, басшы тарапынан қызметі ынталандырылса, кітапханашы терең қанағат сезіміне бөленеді. Ал басшы жұмысқа әділ баға бермей, өзі ұнатқан, лайықсыз басқа біреуді материалдық тұрғыдан ынталандырса, онда наразылық туады.

Кітапханашылар атап айтқан тағы да бір шарт — олар өз басшыларының беделді, білікті, принципті, адал, нағыз ұжым тәрбиешісі болғанын қалайды. Егер басшы адамдардың тілегіне сай келсе, онда олар басшыларының ісіне де, ұжымдағы өз жағдайларына да ризалық сезімде болады. Кітапхана ұжымын басқаруда ұжымға ықпал етудің психологиялық факторларын есепке алған жөн.

Мұндай факторлардың бірі — өзара қарым-қатынастағы принциптілік. Принципті басшы басшылық қызметінде жеке мүддені емес, қоғамдық мүддені бірінші кезекке қояды. Ол баршаға бірдей еңбек жағдайын жасайды, қызметіне қарай ынталандырып отырады, сөзі мен ісі бір жерден шығады.

ОКЖ-де жүргізген зерттеу барысында басшы неғұрлым кітапханашылармен, басқа да қызметкерлермен кітапхана ісі төңірегінде ғана емес, олардың отбасындағы жағдайы, өмірлік жоспарлары, мұқтажы жөнінде жиі әңгімелесіп тұрса, онда ол басшының ұжым алдындағы беделі де солғұрлым арта түседі. Бұл жерден ұжымға ықпал жасаудың екінші факторы — адамдарға сергек қарау, деген қорытынды шығаруға болады. Қарамағындағылардың материалдық-моральдық жағдайына қамкорлықпен қарау қашан да өз жемісін бере бермек.

Талап қою — бұл адамдарға ықпал етудің үшінші факторы. Талап жоқ жерде жеке адам да, ұжым да ойдағыдай дамымайды. Қызметкерлердің тұрмыстық және еңбек жағдайына сәйкес талап қоя білу — жоспарлардың орындалуын, ұжым мүшелерінің кәсіби деңгейінің артып, мәдени деңгейінің өсуін қамтамасыз етеді. Бірақ, қойьшған талап кісіге деген құрметпен сай болуы керек. Адамды іскерлігіне қарай емес, басқа жағымпаздық қасиетіне қарай бағалау кітапханашылардың қатты ренжітеді. Мысалы, бұрынғы ОКЖ директоры қарамағындағылардан сөзсіз бағынуды талап етті. Жұмыс уақытысында бағыныштыларын үйіне апарып, өзінің жеке шаруасын істетіп қою оған түк еместің. Қалай болса солай сынап, беттен алып, жерге салатын. Бұл кітапханашылардың жандарын азапқа салып, басқа жұмыс іздестіруіне мәжбүр ететін. Ал жақсы сөз, керісінше адамға қанат бітіріп, еңбек белсенділігін арттырады.

Басшының ашушандығы жалпы әлеуметтік-психологиялық ахуалға, ұжым мүшелерінің көңіл-күйіне кері әсер етеді. Адамдар іске шын жаны ашитын басшының ашушандығын кешіргенімен, мансапқор, тойымсыз жанның ашушандығын көтере алмайды. Ұжымды басқарудың әдістерін, көбінесе басшының жеке басшың қасиеттері айқындайды.

Бір-бірінен принципті айырмашылық жасайтын үш түрлі басқару әдісі бар, олар — әміршілдік, демократиялық және бетімен жіберу.

Кітапхана қызметкерлері басқару әдісінің ішінде ең сорақысы — бетімен жіберу дегенді айтты. Кітапхана мүшелері ортақ мақсатқа жетуте мүдделі, олар басшыдан ақыл-кеңес, жәрдем күтеді.

Өзімшіл, үшқалақ, қызба адамдар басшылықтың өміршілдік әдісіне бейім болады. Психологиялық ахуалға ықпал жасау тұрғысынан алғанда әміршілдік әдіс жақсылардың қатарына жатпайды. Бірақ кей жағдайда осы әдісі арқылы ұжымның орасан зор табысқа жетуі мүмкін. Мұндайда ұжым мүшелеріне қанат біткендей болып қалады. Солай бола тұра әміршілдік жолмен басқару түсында, кітапханашылардың айтуына қарағанда, қызметкерлер арасында бірін-бірі көре алмаушылық, өшпенділік, жағымпаздық кеңінен орын алады.

Кітапхана жетекшісі басшылардың осы тобына жататын, қарамағындағылармен ақылдаспай, істі өз бетімен жүргізетін. Кітапхана мүшелерімен қатысы бүйрық, нүсқау бару арқылы ғана айқындалатын. Ол қызметкерлер арасында өзара қарым-қатынасқа мөн бермейді. Кейбір қызметкерлердің бастамаларын ерікті не еріксіз түрде түншықтырып тастайтын.

Демократиялық әдіспен басқарылатын кітапханаларда әлеуметтік-психологиялық ахуал ойдағыдай болады. "Демократиялық басшылық бар ұжымдарда,— дейді психолог Е.Е.Вендров,— әдетте ынтымақтастық пен кішіпейілділік билейді. Овдай басшының қарамағындағылар шығармашылық бастама көтеруге тырысып отырады". Нагыз басшы іс барысында әміршілдікке де, ағайынгершілікке де салынбайды. Сыртқы әсерсіз, күнделікті істі жолға салып отырады. Ол мына принциптерді ұстанады:

— билік жүргізу емес, ұжымды басқару;

— адамдардан іс барысын дүрыс түсінуі үшін олардан ешнәрсені де, жақсыны да жаманды да жасырмау;

— іскерлерді ынталандырып, ісіне салақтарды жазалап отыру;

— бағыныштылардың жайын жақсы түсіну үшін, өзін солардың орнына қоя білу.

Демократиялық пиғылдағы басшы өзін ұжымнан, көпшіліктен бөлектемейді, солармен бірге болады, басқару буыны ретінде әрекет етеді. Ондай басшы ұжымға арқа сүйейді, ұжым мүшелерін басқаруға тартады, сол арқылы өзінің ақыл-ойын, күш-қуатын, қабілетін арттырады.

Басшылықтың демократиялық әдісін ұстанған адамның бойында өз мүмкіндігін әділ бағалау, салмақтылық, ой оралымдылығы мен ептілік, игі тілеулестік, кішіпейілдік, ілтипатты қасиеттер басым болады.

Ұжым немесе кейбір кітапханашылардың пікіріне құрметпен қарау, адамдармен әдепті сөйлесу, олардың жеке мінез-құлықтарын, ерекшеліктерін есепке алу, бастаманы бағалай білу, жаңашылдық, іскерлігіне, мүмкіндігіне, қабілетіне қарай қызметкерлерді өсіріп отыру, сондай-ақ жеке жауапкершіілк, белсенділік, іске барын салу — мұның бәрі де кітапхананың әлеуметтік-психологиялық ахуалына жақсы ықпал етеді. Бұны басқарудың оперативті түрі деп атайды. Ол күнделікті жүзеге асырылады және ұжымның өмір үлгісі мен қызметін айқындайды.

Қатардағы кітапханашымен сөйлескенімізде, ол бізге мынаны айтты. Кітапханашының еңбегі мен тәртібіне берілетін баға оның көңіл-күйіне, қала берді бүкіл ұжымның жағдайына әсер етеді. Мен орынбасар болып қызметімді бастағанымда өзіме өзім күмән келтіріп, бойымды сенімсіздік баурап алды. Ісім алға баспады. Бірақ ОКЖ директоры көмегінің арқасында жұмысымды аңғарып алдым. Кітапханамыз біркелкі, дау-дамайсыз ұжыма айналды.

Кітапхана жетекшісі ең алдымен тәртіп орната білуі керек. Бұл ұжымның онан өрі өмір сүруі үшін қойылатын басты талап. Тәртіп дегеніміз ең алдымен, өнегелілік құбылыс. Оның негізінде қоғам алдындағы борышын, сондай-ақ ұжым алдында өзіне тапсырылған іске деген жауапкершілігін сезіне білу қасиеттері жатыр. Тәртіп болғанда ғана ұжым мүшелері-нің қызметі реттеліп, арнаға түседі. Ол тіпті адамдардың көтеріңкі көңіл-күйіне жағдай да жасайды. Ұжым мүшелері еркіндікті, әділ қамқорлықты сезінеді. Тәртіп — кітапхана ұжымына тән қасиет. Өз басым көп кітапхана-ларда рухани бірліктік, өзара түсіністіктің орын алғанын байқадым.

Қайта құру барысында кітапхана ұжымдары дербестілік, өзін-өзі басқару құқына ие болды. Жоғарыдағылардың қолдап-қуаттауына сүйенген әрбір кітапханашы мүндайда белсенді шығармашылықпен еңбек етуге әрекет жасайды.

Соқыр сезімге құрылған құлдық психология кітапханашыларға тән емес. Олардың бойындағы жоғары сана-сезім тұрпайы әкімгершілікке, шығармашылық мақсат-мүдделерін жойғысы келгендерге төзбейді.