"Кадровик. Кадровый менеджмент", 2009, N 11

ОЦЕНКА СТОИМОСТИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА ПРЕДПРИЯТИЙ


На современном этапе экономических преобразований при проведении приватизации, при повторной продаже, смене собственника, делении, слиянии и поглощении компаний возникает проблема оценки стоимости человеческого капитала. Анализ существующих методов оценки показал их несовершенство, отсутствие четкой методики, поскольку в России долгое время стоимостная оценка человеческого капитала практически не производилась. Оценка же стоимости компании без учета человеческого капитала как составляющей бизнеса является по крайней мере некорректной. Автор предлагает реальную методику определения стоимости человеческого капитала.


Главная ценность общества


В современных условиях человеческий капитал является главной ценностью общества, определяющим фактором устойчивого развития и экономического роста, поскольку конкурентные преимущества экономических систем во многом достигаются не за счет природных ресурсов, а за счет знаний, информации, инноваций, источником которых выступает человек.


Пример. Так, в стоимости империи Билла Гейтса только 5% составляют материальные активы, какую-то долю (по разным методикам измерения, 55 - 65 млрд долл. США в 2006 г.) - стоимость бренда. А остальные - как минимум 50% - составляет человеческий капитал <1>.

--------------------------------

<1> www.mag-consulting.ru/asp/showarticle/394.

В связи с этим при приватизации предприятия, повторной его продаже, смене собственника, делении, слиянии поглощении компаний и т.д. возникает проблема определения стоимости человеческого капитала предприятия, поскольку реальная цена при продаже предприятия зачастую значительно превышает его балансовую стоимость. В то же время в современной практике бухгалтерского учета человеческий капитал не учитывается в бухгалтерском балансе предприятия. Учету и переоценке в соответствии с Положением по бухгалтерскому учету "Учет нематериальных активов" (ПБУ 14/2007) подлежит лишь интеллектуальный капитал, отождествляемый с нематериальными активами. При этом нематериальными активами не являются интеллектуальные и деловые качества персонала организации, их квалификация и способность к труду. Данное обстоятельство не позволяет получить реальную оценку стоимости предприятия. Практика недооценки и невключения в активы предприятия человеческого капитала ведет к огромным потерям ресурсов и значительно занижает рыночную стоимость фондов (акций) предприятий. В связи с этим возникает необходимость разработки и внедрения соответствующей методики для оценки стоимости человеческого капитала.

Научные методики: что мешает применять на практике


Необходимо заметить, что на сегодняшний день существует множество различных методик по оценке человеческого капитала, причем в основном зарубежных.

Так, например, М. Фридмен под человеческим капиталом понимает некий фонд, который обеспечивает труду перманентный (постоянный, непрерывный) доход, представляющий собой средневзвешенную величину ожидаемых будущих поступлений дохода [1]. И. Фишер предлагает методику оценки человеческого капитала, отражающую лишь доход, который будет получен в будущем. По его мнению, использование капитала означает получение процента как универсальной формы любого дохода (заработной платы, прибыли, ренты). Дисконтируемая сумма будущих доходов и составляет величину применяемого капитала [2].

Г. Беккер вместе с Б. Чисуик разработали единую формулу для расчета доходов владельцев как человеческого капитала, так и физического капитала (собственности). По их мнению, применительно к владельцу человеческого капитала "общий заработок любого лица, после того как он закончил инвестирование в человеческий капитал, равен сумме доходов на эти инвестиции и заработков от его первоначального человеческого капитала" [3].

Л. Дублин и А. Лотка для оценки стоимости человеческого капитала использовали метод капитализации заработка индивидуума за вычетом затрат на его потребление или содержание. Однако получить точные результаты денежной стоимости работника определенного возраста можно только в том случае, если существуют необходимые для расчетов данные. Это зачастую проблематично, особенно для предприятий с большой численностью персонала по причине отсутствия реальной информации <2>.

--------------------------------

<2> http://www.sibupk.nsk.su/New/04/chairs/c_ectheory/kapital/gl1. htm#l.

Я. Фитц-енц связывает оценку человеческого капитала с добавленной экономической стоимостью [4].

Однако в отечественной практике оценки стоимости бизнеса данные методики не находят широкого применения. Данное обстоятельство, с нашей точки зрения, можно объяснить отсутствием опыта оценки человеческого капитала отечественных предприятий, несовершенством имеющихся методик, сложностью расчетов, отсутствием необходимых статистических данных и т.п.

В российской экономической науке подходы к оценке человеческого капитала также далеко не однозначны. Их можно условно разделить на три направления: инвестиционная оценка (работы С.А. Дятлова, И.В. Ильинского и др.), амортизационная оценка (работы М.М. Критского, Л.Г. Симкиной и др.), оценка по доходам (работы В.Т. Смирнова, Е.М. Самородова и др.).

Не принижая значимости исследований вышеуказанных авторов, заметим, что имеющиеся методики по оценке человеческого капитала позволяют лишь примерно спрогнозировать индивидуальную стоимость работника, поскольку они либо не обеспечены достоверными исходными данными, либо не учитывают многие показатели, характеризующие человеческий капитал, такие, например, как оценка профессионального уровня, уровня образования, стоимость вложений в человеческий капитал, затраты на научные разработки, здравоохранение и др.


Как применить гудвилл


В основе методики расчета стоимости человеческого капитала предприятия нами предполагается использовать методику оценки стоимости кадрового потенциала коммерческого предприятия, предложенную В. Аллавердяном [5].

Словарь управления персоналом. Гудвилл (от англ. goodwill - добрая воля) - термин, используемый в бухучете, торговых операциях для отражения рыночной стоимости компании без учета стоимости активов и пассивов. При оценке или продаже компании может создавать большую (сверхнормативную) прибыль, чем рыночная оценка всех активов за вычетом долговых обязательств. Считается, что г., незримо присутствующий в продукте/услуге, присовокупляет к продукту/услуге определенную добавочную стоимость. Г. - это совокупность таких факторов, как деловая репутация, известность, надежность, доброе имя фирмы (бренд), узнаваемость торговой марки, деловые связи, выгодность местоположения, опыт руководителей и прочих, не идентифицируемых отдельно от фирмы, которая позволяет сделать заключение о будущем превышении прибыльности данной фирмы по сравнению со средней прибыльностью аналогичных фирм. Определяется как разница между оценкой компании фондовой биржей и суммой чистых, нетто-активов, зарегистрированных в балансе компании.

В данной методике используются следующие определения.

Оценочная стоимость работника - расчетная величина, равная произведению выплачиваемой или предполагаемой заработной платы работника на коэффициент Гкп (гудвилл кадрового потенциала):


S = ЗП x Гкп,


где S - оценочная стоимость работника, руб.;

ЗП - предполагаемая или выплачиваемая заработная плата работнику, руб.;

Гкп - коэффициент (гудвилл кадрового потенциала работника). Расчетная величина.

Гудвилл кадрового потенциала работника - коэффициент, который отображает реальную, рыночную, индивидуальную стоимость работника не как штатную единицу, а как конкретного человека, умеющего выполнять те или иные функции, решать те или иные задачи.

Представление о том, какие параметры могут быть учтены при определении Гкп, дано в табл. 1. Так, как отмечает В. Аллавердян, на Гкп влияют и психологический климат в коллективе, и профессиональный уровень работника, и время, необходимое на него (понятно, чем больше требуется времени, тем дороже становится работник).


Таблица 1


Определение гудвилла кадрового потенциала

N п/п	Параметры	Значение коэффициента
1	Психологический климат, сложившийся в коллективе
	- отличный	0,2
	- приемлемый	0,1
	- нервозная обстановка	0
2	Профессиональный уровень работника
	- высокий	0,5
	- средний	0,2
	- низкий	0
3	Время, необходимое на адаптацию работника на новом рабочем месте	Значение коэффициента
		для управленческого персонала	для сбытовиков	для менеджеров и младшего обслуживающего персонала
	- 0,5 месяца	От 1 до 4	От 0,5 до 2	От 0 до 1
	- 1 месяц
	- 1,5 месяца
	- 2 месяца
Примечание. Данные коэффициенты расставляются вручную в зависимости от сложности задач, которые стоят перед каждым конкретным работником

Преимуществом данной методики, с нашей точки зрения, является учет гудвилла кадрового потенциала работника, что позволяет наиболее точно определить его стоимостную оценку. Однако, по нашему мнению, предлагаемые параметры для расчета гудвилла представлены не в полном объеме.

Нами предлагается стоимость человеческого капитала работника предприятия определять как произведение выплачиваемой заработной платы на гудвилл человеческого капитала плюс инвестиции в человеческий капитал за период работы в организации:


S = ЗП x Гчк + И x t,


где S - оценочная стоимость работника, руб.;

ЗП - предполагаемая или выплачиваемая заработная плата работнику, руб.;

Гчк - коэффициент (гудвилл человеческого капитала работника);

И - инвестиции за один год;

t - период.

Для определения стоимости человеческого капитала всех работников предприятия берутся годовой фонд заработной платы и общий объем инвестиций в человеческий капитал предприятия. Кроме того, по нашему мнению, гудвилл человеческого капитала можно представить как сумму коэффициентов (индексов), учитывающих прибыль предприятия, общие затраты на персонал и профессиональный уровень сотрудников:


Гчк = индекс прибыли человеческого капитала + индекс стоимости человеческого капитала + коэффициент профессиональной перспективности -


Гчк = Иприб + Ист + Кпп.


В свою очередь:


Индекс прибыли человеческого капитала = прибыль : эквивалент полного рабочего времени сотрудника [4, с. 196].


Индекс стоимости человеческого капитала = общие расходы на персонал : эквивалент полного рабочего времени сотрудника [4, с. 196].


Данные по прибыли и общим расходам на персонал есть в балансе организации. Эквивалент полного рабочего времени сотрудника определяется следующим образом:


Эквивалент полного рабочего времени = (количество рабочих дней в году x 8 часов в день) - отпуск (в часах) - праздничные дни (количество часов) - отсутствие по причинам личного характера/болезни (в часах).


Коэффициент профессиональной перспективности рассчитывается исходя из данных об образовании работника, его стаже и возрасте по формуле:


К = Оу. обр. x (1 + С : 4 + Вт : 18),

где Оу. обр. - оценка уровня образования, которая обычно принимается (составляет 0,15 для лиц, имеющих незаконченное среднее образование):

0,60 - для лиц со средним образованием;

0,75 - для лиц со среднетехническим и незаконченным высшим образованием;

1,00 - для лиц с высшим образованием по специальности;

С - стаж работы по специальности. В соответствии с рекомендациями НИИ труда он делится на 4 (в связи с тем, что, как установлено, стаж в 4 раза меньше влияет на результативность труда, чем образование);</2></2></1></1>