girniy.ru 1

Жұмысымда қақтығыстың ерекшеліктері ашылып көрсетілген, сонымен қатар, ұйымдағы қақтығыс кездегі жағдайлары мен олардың ерекшелігі ашылып талданылған.

Сонымен қатар, ұйымдағы қақтығысты болдырмай немесе олардан тиімді шығу стартегияларымен тактикалыры ұсынылған. Қақтығысты шешу әдістерін тәжирибеде тиімді қолдану жолдары көрсетілген.


Сейлханова Н.М.

№1 қазақ орта мектебі

ҰЙЫМДЫҚ КОНФЛИКТ ЕРЕКШЕЛІКТЕРІ


Қазіргі ұйымдар өзге ұйымдардан 50 – 100 жыл бұрынғы ұйымдардан өзгешеліктері бар. Қоғамда болып жатқан өзгерістер құрылымына таңба қалдырады, ұйымдағы рольдерді бөліп алу, ұйым мүшелерінің арасындағы коммуникативті үрдістердің өзгерісі. Жұмысшыларға қойылатын жоғары немесе төмен рольдік талаптар, көнудің скалярлы немесе матрицалық сызбасы, вертикалды немесе горизонталды құрылымы, коммуникацияның жаңа құралдармен қамтамасыздану деңгейі – осылардың барлығы спецификалық ерекшеліктерге өз таңбасын қалдырады, факторлар қазіргі жағдайдың ұйымның қақтығыстық жағдайы. Қақтығыстық жағдайдың негізгі себебінің бірі болып, ресурстардың шектелуі, оларды әр түрлі мақсатта жіктеу, ұсынылған құндылықтардың ерекшеленуі, оқу деңгейінде, сонымен қатар нашар коммуникацияда, жұмыс орындарының тепе – теңдік жағдайында жұмысты орындауға деген жеткіліксіз мотивацияның болуы. Ақпараттың нақты жетпеуі қақтығыстың себебі мен салдары болады. Ұйым құрылымы қақтығыстардың пайда болу типологиясының анықталу жағдайы болады. Вертикалді – бағдарлы ұйымдарда қақтығыстар вертикалды сипатқа ие «бастық – орындаушы» горизонталды – бағдарлы ұйымдарда осы қақтығыстарға горизонталды қақтығыстар қосылады «жұмысшы – жұмысшы».

Қақтығыстық жағдайлардың салдары үнемі бір сарынды емес, қақтығыс ұйымның толықтай (жеке бөлімшелері) функциялануына сондай – ақ ұйымның құрылымының шашыраңқы болуына, ұйымның іс - әрекетінің тоқталуы ( оның мақсат міндеттерінің сәйкес болуы). Конфликттен шығудың тек бір ғана себебін білу жеткіліксіз[1]. Үнемі соңында конструктивті, сондай – ақ деструктивті қақтығыстардың ұйымдағы сәтіне жіктелуі. Потенциалды қақтығыс салдарына: өнімділіктің төмендеуі, қанағаттанбау, моральдік жағдайдың төмендеуі, кадрлар ағымының ұлғаюы, әлеуметтік әсер етушілік жағдайлардың нашарлауы, бейілділік қарым – қатынастың бәсеңдеуі. Сонымен қатар, эффективті әсер ету кезінде қақтығыстар оңтайлы жақтарына ие. Мысалы, әлде қайда тереңдетілген жұмыстың шешімі, болашақтағы әріптестіктің салдарын жақсарту болып табылады. Мысалы, әлде – қайда тереңдетілген жұмыстың шешімі, болашақтағы әріптестікке және шешімді қабылдауда жеңілдіктер әкеледі[2].


Жетекші қақтығыстан шығу жолдарына, сәйкесінше, сол қақтығыстың жағдайы мен оның құрылымына аса көп көңіл бөлуі қажет. Ұйымдағы қақтығыстық жағдайларды басқаруға болады. Жетекші қақтығыстық жағдайдың алдын ала болжауын көру мүмкіншілігіне ие, қақтығыстық жағдайдың өту салдарын, оған түзету мен жөндеуді және қақтығыстық жағдайдың шешілуіне жетуіне болады, қақтығыстағы іс – әрекетті жетекшінің қадағалауында біріншіден, қарсы шығып сөйлеуші ерекшеліктерін нақтылап, қарсы шығып сөйлеуші көз – қарасты нақтылау болып табылады[3]. Сонымен қатар, кез –келген қақтығыс (бәсекелестік, әріптестік, компромисс, жеңілдік, үйрену) стильдерінің шешілуіндегі ең бір тиімдісі болып табылады.

Қақтығысты шешудің негізгі әдістері екіге бөлінеді:


  1. Негативті, өзіне барлық күресті алады, мақсатқа жету жолының бір жақтылығы

  2. Позитивті, субъективтер арасындағы кақтығыстық қарым – қатынастардың үйлесімділігін қарастырады.

Позитивті және негативті әдістердің шартты түрдегі бір – бірін толықтырып тұрады. Қақтығыстық жағдайды шешу әдісінің қақтығыста анықталынуы.

Жетекшінің қақтығыстан кетуге, оны тоқтатуға, компромисті шешімге келуге, сендіру немесе өзге біреудің ұстанымын қабылдамау тактикасын қолдануына болады[4]. Рационалды – интуитивті қолайлы шешімді қолдану, яғни, қақтығыстық жағдайды бір проблема деп көру немесе оның шешімдерін қарастыру қажет. Содан соң, қақтығысты шешу әдістерінің сәйкес әдісін таңдау қажет.

Қақтығысты шешудің ең бір эффективті шешімі болып, қарым – қатынас орнату болып табылады. Оның ең бір оңтайлы жақтары болып, вертикалді қарым – қатынаста («бастық – жұмысшылар тобы, еңбек ұжымы - өнеркәсіп администрациясы») сондай – ақ горизонталды (бөлімше бастығы - бөлімше бастығы; жұмысшылар тобы - жұмысшылар тобы). Егерде жекелей қарым –қатынасқа түсе алмаса, делдал технологиясы қолданылады. Делдал әрекетінде үшінші бір бейтарап жақ пайда болады және ол екі жақтың арасында келісімді орнатушы болып табылады. Делдалдың негізгі бір ұстанымдарының бірі болып, бейтараптылық (белгілі бір жаққа эмоционалды қосылмайды) және араласпайды (кез – келген жақтың ұтысына қатысы жоқ). Делдал міндетіне екі жақтың шешімі кірмейді, тек қана қарым – қатынасты ұйымдастыру процесін жүзеге асрады. Сонымен қатар, процестің дисфункционалды салдары да баршылық [5].Қарым – қатынас әдісінің белгілі бір шектері мен шекаралары бар, егерде олардан шықса, онда ол эффективтілігін жоғалтады, қақтығыс салдарына жол ашады. Қатығыстарды созу, ресурстардың концентрациясына деген, уақытты ұту қарым – қатынастың жасырыну іс – әрекеті, қарсы сөз сөйлеушінің ақпараттанбауы – бұл қарым – қатынастық үрдістің негативті жағдайлары.


Сонымен қорытындылай келе, қарым – қатынастың эффективті түпкілігі – бұл келісу стратегиясы жалпы қызығушылықтар мен тәжірибенің үйлесімділігі, ол өз салдарынан жеткілікті келісімді бұзуды талап етеді [6].

Ұйым мүшелерінің қоғамдағы қақтығыстық жағдайларды анализдей отырып, үлкен ұйымдағы қақтығыстық жағдайлармен салыстыра кетсек ешқандай ерекшелік байқалмайды.

Сонымен, осы негізге сүйене отырып, қақтығыстық жағдайларды шешуге болады.

Қызметкерлер арасындағы қақтығыстарды екіге бөлуге болады: ұйымның пайда болу процесіндегі жағдайлар және оның функциялану кезіндегі процесі.

Қызметкерлердің қоғамдық ұйымындағы қақтығыстар ешқашан ұйымның құлдырауына әкелген жоқ. Оның себебі, жалпы ұжымға келетін адамдар тобы, белсенді, өмірге деген қызығушылықтары бар, алға ұмтылғыш адамдар жиынынан құралады. Осы ұжымдар материалдық даму үстінде және заңды түрдегі тіркелулері болмайды. Сондықтан, егерде ұжым белсенділері ұйымға деген өз қызығушылықтарын жоғалтса, онда оларға өзара бөлісетін ештеңе жоқ. Осындай ұжымдардың құлдырауы заңды түрде тоқтатылмайды. Сондықтан, олар қақтығыс көзі болып табылмайды. Ұжымды қалыптастыру процесі – оның мақсатынан тұрады, яғни әрбір қызметкердің өзіндік көкірек ұру қажеттілігін қанағаттандыруы болып табылады. Осы қажеттілік қанағаттандырылғаннан кейін, лидерлардың амбициясы өшкен соң, қақтығыстар алаңы ашылады. Бұл жағдайда қызметкерлер топтарын жақындату және қақтығыс жағдайларын шешу болып табылады. Көбінесе ол қақтығыстар түрлері манифесті немесе рольдік – статустық болады[6].

Қақтығыс манифесті болған жағдайда, әрбір қатысушы адам сәйкестенбеу қызығушылықтарын саналайды. Манифесті қақтығыстың әртүрлілігі болып – себепсіз қақтығыс пен қақтығыс, онда қызығушылықтардың әр түрлілігі қосалқы болуы, онда эсколация, интенсификация және әрі қарай кеңею динамика көзі болып табылады. Осы жағдайда қарым – қатынас әдісін қолданбау қажет, себебі, қарым – қатынас процесі дисфункционалды кері әсер етеді. Статустық – рольдік қақтығыстар лидерлар мен белсенділер арасындағы өзіндік көкірексіну салдарын көруге болады. Қоғамдық ұжымның пирамидасының шыңына жеткен соң, лидер өзінен төмендегі мүшелерге бұйыру арқасында, өзіндік лидерлік құндылықтардан қызметкерлердің көзінше төмендейді. Ұжымдық мүше ролінде қызметкерлер өз міндеттерін өзгеше көреді соның салдары қақтығысқа әкеледі.


Осындай қақтығыстарды шешу әдістемесі негізінде компромиске келу, үйрену, әріптестік әдісін кеңінен қолдануға болады. Бұл әдістің оптималдылық балансы функционалдылық салдарды зерттеу бойынша көрсетеді. Үнемі қақтығыстың туындауы (тұлғааралық, ұйымдық) қызметкерлердің өзара келіспеуінің салдары, әрбір қызметкердің жауапкершіліктен бас тартуынан қақтығыстар пайда болады.

Қақтығыстарды болдырмау үшін, қызметкерлер арасында қақтығыстарды болдырмау мақсатымен профилактикалық жұмыстарды жүргізу қажет. Сондықтан әлі басталмаған қақтығыстарды жеңу әлде қайда оңайырақ болады.


ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ


  1. Александрова Е.В.Социально – трудовые конфликты:пути разрешения. -М.,1993. -467б

    1. Андреев В.И. Саморазвитие культуры разрешение конфликтов/Хрестоматия по социальной психологии. -М.: Международная педагогическая академия, 1994.-485б.

    2. АнцуповА.Я.,ПрошановС.Л.Конфликтология: междициплинарный подход. -М., 1999.-599б.

    3. Бородкин Ф.М.,Коряк И.М.Внимание:конфликт!-Новосибирск, 1989. -652б.

    4. Войкунский А.А. Я говорю,мы говорим: Очерки о человеческом общении,-М.,Прогресс, 1990. -463б.

    5. Гришина Н.В.Психология конфликта. -М., 1996. -746б.