girniy.ru 1 2

Қоғамда нәтижелілік пен уәждемені басқару жүйесі Қоғамның стратегиялық мақсаттары мен бизнес-жоспарларын қызметкерлердің еңбегін бағалау, ынталандыру және марапаттау саясатымен үйлестіру мақсатында жасалады.

Басқарушы және жетекші деңгейдегі қызметкерлер Қоғамның стратегиялық мақсатынан туындайтын Қоғамның стратегиялық мақсаттарын жүзеге асыруға бағытталуы қажет. Қызметкерлердің нәтижелілігін бағалау тікелей әрекеттің негізгі көрсеткіштерінің мониторингі арқылы, стратегиялық мақсаттарға жетуге бағытталған нақты міндеттерді орындауға байланысты болады. Лауазымының деңгейіне байланысты әр жеткеші жалпы бизнес-үдерістің іске асуына, немесе белгілі бір бизнес-үдерістің шеңберінде стратегиялық мақсаттарға жетуіне жауапты болады. Ұйымдастырушылық құрылым Қоғамның даму стратегиясына сәйкес қалыптасатын болады.

Бұл бағыттың шеңберінде әрдайым тиімділігі жоғары қызметкерлерді тарту және ұстау, сонымен қатар қызметкерлердің білімі мен дағды деңгейін көтеру бойынша жұмыстар жүргізіледі.

Шағын міндеттер:


  • Басшылардың әрекетінің тиімділігін басқару;

  • Қызметкерлердің әрекеттерін және уәждемелерін бағалау саясаты.

  1. Басшылардың әрекеттерінің тиімділігін басқару

Үздік корпоративті тәжірибені енгізу мақсатында, жетекші деңгейге жататын басшылар үшін Қоғамның стратегиялық мақсаттарына сәйкес келетін бизнес-үдерістерді жүзеге асырудың мониторингін қамтамасыз ететін, қызметтің негізгі көрсеткіштерін белгілейтін, Қоғамда басшылар қызметтерінің тиімділігін басқару жүйесі енгізіледі.

Жеке ҚНК Қоғамның даму Жоспарын қызметтің бизнес-үдерістері/бағыттары бойынша нақты көрсеткіштерге каскадтау жолымен дайындалады.


ҚНК енгізудің құралы, (мақсаттың көзбе-көз бейнесі), қызметтің шектік, мақсаттық және шын мәнісіндегі мәндерінің негізгі көрсеткіштері болып көрінетін, ҚНК картасы болып табылады

Есеп беру кезеңінің аяқталу қорытындысы бойынша Қоғамның Басқарма мүшелерінің ҚНК-нің шындығындағы мәндері Қоғамның Директорлар кеңесіне, Қоғам асқармасының басқарушы қызметкерлерін көтермелеу немесе сыйақы беру туралы шешім қабылдау үшін талқылауға беріледі.

Басшылар қызметтерінің нәтижелілігін басқарудың тиімділік көрсеткіштері:


  • тиімділіктің негізгі көрсеткіштерімен қамтылған ұстаным % .

  1. Қызметкерлердің әрекеттері мен уәждемелерін бағалау саясаты

Қоғамда қызметкерлердің әрекеттері мен уәждемелерін бағалау саясатын енгізу қызметкерлерді корпоративтік мақсаттарға жетуге ынталандыру, бекітілген жылдық жоспарларлардың орындалуы, қызметкерлерге сыйақы беру саясатының жариялылығын арттыру, сонымен бірге Қоғамның бизнес-жоспарын әр бөлімшенің және қызметкердің жеке мақсаттарымен келісілуі үшін қажет.

Негізгі уәждеме Қоғамның бекітілген бюджеті шеңберінде, қойылған мақсаттарға жеткен қорытындылары бойынша қызметкерлерге сыйақы беру болып табылады. Материалдық емес уәждеме, құрмет грамоталарымен марапаттауды, алғыс жариялауды, «Үздік маман» атағына ұсынуды, «Үздік құрылымдық бөлімше» атағын беруді қарастырады.

Қызметкерлердің әрекеттері мен уәждемелерін бағалау жүйесін енгізу нәтижелері мынадай болады: қызметкерлердің атқарып отырған қызметтеріне сәйкестігін анықтау және қызметкерлердің нәтижеліліктеріне қарай кері байланысқа мүмкіндік беру; қызметкерлердің мансабын жоспарлауға жәрдемдесу, кадр резервіне енгізу, тік және көлденең ауыстырулардың пайдалылығы туралы шешім қабылдау; қызметкерлерді оқыту мен дамытуға деген қажеттілігін анықтау, дамудың жеке жоспарларын жасау.


Қызметкерлердің жұмысын бағалау кезінде мақсаттар бойынша басқару және құзыреттер бойынша бағалау әдістері қолданылатын болады.

Барлық қызметкерлердің жұмыстарын бағалаудың негізгі кезеңдері болашаққа мақсаттар қою және жеке даму жоспарын жасау; нәтижеліліктің мониторингі және мақсаттарды түзету; қойылған мақсаттарға жету деңгейі туралы тоқсан сайынғы есеп болып табылады.

Жүргізілген қорытынды бағалаудың нәтижелері бойынша Қоғам басшылығы мақсаттарға жету деңгейіне, оқыту мен дамытудағы қажеттілікке, қызметке ие болудың пайдалылығына баланысты шешім қабылдайтын болады.

Қызметкерлердің әрекеттері мен уәждемелерін бағалау тиімділігі:


  • өз жұмысының бағасын үнемі алып тұратын қызметкерлер %;

  • еңбекақы жүйесіне қанағаттану.

  1. Адам ресурстарын оқыту және дамыту жүйесі

Мақсатықызметкерлерді оқытудың тиімді жүйесін жасау, басшы қызметкерлердің басқарушылық құзыреттіліктерін және көшбасшылық әлеуетін дамыту, Қызметкерлердің Қоғамның мүдделері мен қажеттіліктеріне сай кәсіби білім мен дағдыға ие болуы.

Білімді дамытудың тиімді құрылған жүйесі қызметкерлердің кәсіби дамуының негізгі факторы болады, сонымен қатар бүкіл Қоғам еңбегінің нәтижелілігі мен қызметінің тиімділігіне жағдай жасайды.

Қызметкерлерді оқыту мен дамытудың тиімділік көрсеткіштері:

  • жылына 1 қызметкерді оқытуға кететін шығын;

  • жыл ішінде оқыту жүйесімен қамтылған қызметкерлер %;

  • өткізілген оқытудың тиімділігі;

  • еңбекті төлеу Қорынан оқытуға кеткен шығын %;


  • оқытуға жұмсалған шығынның тиімділігі.

Шағын міндеттер:

  • «Самұрық-Энерго» Корпоративтік оқу орталығын құру және дамыту;

  • Қызметкерлердің жеке даму жоспарын енгізу;

  • Отандық жоғарғы оқу орындарымен қарым-қатынас.

  1. «Самұрық-Энерго» Корпоративтік оқу орталығын құру және дамыту.

Корпоративтік оқу орталығын құрудың мақсаты:

  • Қоғамның Даму стратегиясына сәйкес келетін оқыту жүйесін құру;

  • Қоғам қызметінің тиімділігін жетекшілер мен барлық деңгейдегі қызметкерлерді кешенді оқыту арқылы арттыру;

  • Бейінді мамандықтар бойынша қызметкерлерді даярлау, қайта даярлау және біліктілігін көтеру;

  • Орта деңгейдегі жетекшілердің және мамандардың біліктілігін көтеру;

  • корпоративті команда құратын тренингтер;

  • тұлғалық өсу тренингтері.

Корпоративті оқу орталығы көптеген міндеттерді шешуге қабілетті Қоғамды дамытудың қуатты құралы болып табылады. Ол корпоративті білімді және мәдениетті таратушы, қызметкерлердің тиімділігін өзгерістер мен техникалық өрлеуге бейімделуге қабілеттіліктерін арттыру жолымен, сол сияқты қызметкерлерді өздерінің өкілеттілігін кеңейтуге қажетті білім және дағдымен қамтамасыз ету арқылы бизнестің өнімділігі мен тиімділігін арттырушы болып табылады.


  1. Қызметкерлердің жеке даму жоспарын енгізу

Адам ресурстарын басқару технологиясының қазіргі кездегі маңызды құралдарының бірі қызметкердің жеке даму жоспары болып табылады. Бұл құралдың негізгі міндеті - мақсаттарды нақты тұжырымдау, әр қызметкердің даму жоспарын жүйелі және үздіксіз іске асыру, бұл жетістіктерге жету оның жұмысының нәтижелілігін арттырады.

ЖДЖ қызметкердің Қоғамның даму стратегиясына сәйкес анықталатын, өз қызметтік міндеттерін тиімді орындауы және мәселелерді шешуі үшін, кәсіби және басқарушылық әрекет саласында теориялық және тәжірибелік білімдерін, шеберлік пен дағдыны көтеру бойынша іс-шараларды қамтиды.

ЖДЖ-ны құрылымдық бөлімшенің жетекшісі қызметкермен дамудың қорытынды бағалауын, болашақтағы кәсіби оқу мен дамытуға деген қажеттілігіктерін талқылау арқылы дайындайды. Оқытатын іс-шараларға деген қажеттілік Қоғамның стратегиялық мақсаттары мен міндеттерін есепке ала отырып, қызметкерлерді аттестациялау/бағалау қорытындысы бойынша жүзеге асырылады.

ЖДЖ жиынтық мәліметтерінің негізінде кәсіби оқыту мен дамыту қағидаттары мен мақсаттарына сәйкес, Қоғам қызметкерлерінің кәсіби оқуының және дамуының күнтізбелік жоспары қалыптасады.

ЖДЖ қызметкерлердің өз бетінше дамуы үшін жұмыс жасауға, міндетті оқыту іс-шараларының шегінен шығуға (тренингтер мен семинарлар) және даму жолында басқа да мүмкіндіктерді пайдалануға (өз бетінше білім алу, кері байланыс, басқалардың тәжірибесінен үйрену, дамытатын жобалар және т.б.) деген уәждемелерінің артуына себеп болады .

  1. Отандық жоғарғы оқу орындарымен қарым-қатынас.

Экономиканың әр саласының қажеттілігін есепке ала отырып, кадрларды дайындау елдің жоғарғы оқу орындарының (бұдан әрі - ЖОО) нақты секторларымен қарым-қатынасқа негізделуі қажет. Серіктестік кадрларды дайындаудың ұзақ мерзімді болашаққа, білікті мамандармен қаматамасыз етуге, жас мамандарды корпоративті ортаға бейімдеу жүйелерін жетілдіруге, тәжірибелі қызметкерлер мен жас мамандардың үйлесіміндегі тиімді теңгеріміне қол жеткізуге, тәлімгерлік пен білімді, тәжірибені беру және ғылыми инновацияларды жалпы өндіріске енгізуге бағытталатын болады. Бұл техникалық кадрлардың жетіспеушілігін және сапалы дайындау мәселесін шешеді, отандық технологиялардың дамуына жаңа түрткі болады.


Отандық жоғарғы оқу орындарымен қарым-қатынас екі бағытта жобалануда: техникалық кадрларды дамытудың ұзақ мерзімді бағдарламасы, оқу орталықтарының ЖОО-лармен серіктестігі.


  1. Бірыңғай корпоративтік мәдениетті дамыту

Корпоративтік мәдениет қызметкерлердің ұйымшылдық сезімдерін дамытуды, Қоғам мен Қор тобының қатарында болуды, корпоративтік құндылықтарға шынайы берілген, ең қиын жағдайларда тиімді шешімдер таба алатын пікірлестер командасын құруды жобалайды.

Қызметкерлердің жетекші құрамын басқару стиліне қойылатын талаптар күшейтілетін болады. Қазіргі заманғы корпоративті көшбасшы мынадай сапаларға ие болуы қажет: оптимизм, ұжымды жағымды бағыттай алу, қарамағындағыларды өзіне тарту, өзін-өзі сынай алу, Қоғамның мақсатын насихаттайтын атмосфераны жасай білу.

Іскерлік әдеп Кодексі корпоративтік құндылықтарды құрайтын және Қоғам қызметкерлерінің жүріс-тұрыс стандарттарын регламенттейтін болады.

Сонымен қатар, Қоғам командалық жұмысты күшейтетін, адалдықты, еңбек ұжымында жағымды және шығармашылық ахуал қалыптастыруды; қарамағындағы қарым-қатынастың барлық арналарын пайдалануды қажет ететін ішкі қарым-қатынасты дамытатын корпоративтік іс-шаралардың өткізілуін қолдайтын болады.

Ортақ корпоративтік мәдениетті ұйымдастырушы құрал ретінде дамыту үшін корпоратив ішінде ақпарат пен ұжымның қызметкерлері арасында үздік тәжірибе алмасу үшін ақпараттық портал жасалатын болады.

Корпоративтік мәдениет дамуы тиімділігінің көрсеткіштері:

  • қызметкерлердің іскерлік әдеп нормаларын ұстануы;

  • қызметкерлердің қанағаттануы.

7 КАДР САЯСАТЫ ТИІМДІЛІГІНІҢ НЕГІЗГІ КӨРСЕТКІШТЕРІ


Кадр саясатының орындалуы мен Қоғамның адам ресурстарын басқару саласындағы сәйкес саясаттардың мониторингі, Қоғамның әр еншілес және тәуелді ұйымдарының бөлімшелері тоқсан сайын, жарты жылдық бойынша, жыл сайын міндеттер қою негізінде қызметкерлермен жұмыс, қызмет тиімділігінің мынадай негізгі көрсеткіштері бойынша жүзеге асырады:


  • Кадр резервінің құрамынан басқарушы және жетекші дәрежедегі лауазымдарға тағайындау - 70 % -дан кем емес;

  • конкурстық іріктеу бойынша қабылданған әкімшілік қызметкерлердің үлесі - 100%-дан кем емес;

  • басқарушы және жетекші қызметкерлерді қызметтің жеке негізгі көрсеткіштерімен қамту - 100%, атқарушы деңгейді - 100%;

  • еңбек жемістілігін жыл сайын арттыру - 5%-дан кем емес;

  • кадр резервіне енгізілген қызметкерлердің тұрақсыздық деңгейі - 10%-дан көп емес;

  • кадрлардың тұрақсыздық деңгейі, Қоғам басқармасының құрылымын оңтайландыруға байланысты шаралардан басқа кезде - 14% дан көп емес;

  • бір жыл ішінде оқытудан өткен қызметкерлер, жетекші және басқарушылық деңгей - 50%, атқарушылық деңгей - 80%;

  • қызметкерлердің қанағаттанушылық деңгейі - 80-85% дан кем емес.

Кадр саясаты қызметінің негізгі көрсеткіштерінің мақсатты мәнін бекіту Қоғамның Директорлар кеңесінің шешімдеріне сәйкес іске асады.


8 КАДР САЯСАТЫН ІСКЕ АСЫРУДАҒЫ ЖАУАПКЕРШІЛІК


  1. Басшылықтың жауапкершілігі

Қоғам басшылығы қызметкерлерді негізгі капитал ретінде қарастырады және оларды тиімді басқарудың арқасында стратегиялық артықшылыққа қол жеткізуді мақсат тұтады.

Басшылық Кадр саясатының ережелерін іске асыру және төмендегі талаптарды орындау жауапкершілігін өзіне алады:

  • Қазақстан Республикасының еңбек заңнамасын орындау;

  • Қоғам қызметкерлерінің жұмыс орындарының жабдықталуы мен жағдайын қазіргі заманғы және жеткілікті деңгейде қамтамасыз ету;

  • Қызметкерлерге Қоғамның міндеттері мен мақсаттары, Қоғам қызметіндегі маңызды оқиғалары туралы ақпарат беру;

  • қызметкерлерді жақсы нәтижелерге жетуге ынталандыру;

  • қызметкерлердің кәсіби өсуін және дамуын қолдау;

  • Қоғамдағы Кадр саясаты қағидаттарының орындалуын қамтамасыз ету;

  • Қоғамның корпоративті мәдениетін дамыту.

  1. Құрылымдық бөлімшелер жетекшілерінің жауапкершілігі

Құрылымдық бөлімше жетекшісінің міндеті қызметкерлерді нәтижелі жұмысқа ынталандыру және бөлімшенің ішінде де, сыртында да тиімді ынтымақтастықты сақтау болып табылады.

Құрылымдық бөлімше жетекшілері мынадай талаптардың орындалуы үшін жауапкершілікті өз мойындарына алады:
  • қызметкерге өз жұмысын атқаруға қажетті жағдай жасау және өкілеттік беру;


  • Қоғамның және құрылымдық бөлімшенің алдында тұрған мақсаттары мен міндеттері туралы қызметкерге ақпарат беру;

  • қызметкермен бірге даму жоспары және жұмыс жоспары түрінде жеке мақсаттар мен міндеттерді жасау, олардың орындалу нәтижелері бойынша кері байланыс жасау;

  • қызметкерге оның қызметі саласындағы барлық маңызды оқиғалар туралы ақпарат беру;

  • қызметкерге өз әлеуетін арттыру үшін мүмкіндік беру;

  • қызметкерді оқытуға деген қажеттілік негізінде және қызметкердің жеке даму жоспарына сәйкес үйрететін іс-шараларға жіберу;

  • қызметкердің алған білімі мен дағдысын тәжірибеде қолдану деңгейін талдау;

  • қызметкерді нәтижелерге жетуге ұмтылдыру және жұмыстың нәтижесіне байланысты ақы төлеу.

  1. Адам ресурстарын басқару бөлімшесінің жауапкершілігі

Адам ресурстарын басқару бөлімшесінің міндеті адам ресурстарын басқару саласындағы стратегиялық мәселелерді шешу, өлшенетін сандық және сапалық көрсеткіштерді Кадр саясатын іске асыру нәтижелерін бағалауда қолдану болып табылады.

Адам ресурстарын басқару бойынша жауапты бөлімшенің жауапкершіліктері:

  • Адам ресурстарын басқару саласында бірыңғай стандарттар дайындау және Қоғам қызметінің өзгеретін жағдайларына бейімдеу;
  • Адам ресурстарын басқару саласындағы ережелер мен тәртіптерді сәйкестендіру;


  • корпоративтік мәдениетті және еңбек қатынастарының әдебін нысандау және насихаттау, Қоғамда жағымды психологиялық ахуалды қолдау;

  • Қызметкерлерді дамытудың корпоративті бағдарламаларын жасау және іске асыру;

  • Қоғамдағы инновациялар мен өзгерістерді қолдау;

  • қызметкерлерді дайындау, біліктілігін көтеру және қайта даярлау кіретін оқыту жүйесін жан-жақты дамыту;

  • қызметкерлерді басқару әдістеріне инновациялық және тиімді технологияларды енгізу;

  • Қоғам қызметкерлеріне қажетті еңбек жағдайын жасау;

  • қызметкерлерге Қоғамның әрекеті аясындағы барлық маңызды оқиғалар туралы ақпарат беру.

9 КҮТІЛЕТІН НӘТИЖЕЛЕР

  1. Адам ресурстарының сапасын дамытатын және арттыратын Кадр саясатының стратегиялық бағдарланған үлгісін жасау.

  2. Тиімді менеджментті, кәсіби басқарушылардың пулын құру арқылы Қоғам тобы портфелінің бағасын көтеру бойынша ұйымдастырушы көзі ретінде Кадр саясатын жайғастыру.

  3. Қоғамның барлық деңгейлерінде басқарудың бірыңғай тік бағдарланған саясатын құру және адам ресурстарын дамыту.

  4. Қоғам мен Қоғамның еншілес және тәуелді ұйымдары арасындағы адам ресурстарын басқару және дамыту саласындағы өзара әрекеттің (кері байланыс) тиімді тетіктерін құру.

  5. Қоғамның кадр резервін қалыптастыру және дамыту.



<< предыдущая страница