girniy.ru 1 2


«Самұрық-Энерго» АҚ Директорлар кеңесінің шешімімен бекітілді

2011 ж. «_8қыркүйектегі

50 хаттама


«САМҰРЫҚ-ЭНЕРГО»

АКЦИОНЕРЛІК ҚОҒАМЫНЫҢ 2011-2015 ЖЫЛДАРҒА АРНАЛҒАН КАДР САЯСАТЫ


Астана қ.



1 ЖАЛПЫ ЕРЕЖЕЛЕР

  1. «Самұрық-Энерго» акционерлік қоғамының (бұдан әрі - Қоғам) Кадр саясаты – Қазақстан Республикасының заңнамаларына, Қоғамның Ұзақ мерзімді даму стратегиясына, «Самұрық-Қазына» ұлттық әл-ауқат қоры» акционерлік қоғамы тобының 2010-2020 жылдарға арналған Кадр стратегиясына сәйкес әзірленіп, іске асырылатын, Қоғамның басқару жүйесін, қағидаттарын, адам ресурстарын басқарудың негізгі бағыттары мен тәсілдерін анықтайтын, ұзақ мерзімді құжат.

  2. Кадр саясаты Қоғамның жалпы стратегиясының құрамдас бөлігі болып табылады, оның міндеттері мен ресми мәлімденген мақсаттарын жүзеге асыру құралдарының бірінің қызметін атқарады, қаржылық-экономикалық тұрақтылыққа, тұрақты табыстылыққа, динамикалық дамуға және инвестициялық тартымдылыққа қол жеткізуіне жағдай жасайды. Қызметкерлерді басқару жүйесіне көшу, туындайтын кадрлық мәселелерге кейіннен әрекет ету тәсілінен қызметкерлермен жұмысты жүйелі және тұрақты жетілдіруге, оны талдау мен диагностиканың негізінде жоспарлауға көшу дегенді білдіреді.

  3. Кадр саясаты адам ресурстарын басқару саласындағы негізге алынатын құжат болып табылады және ол адам капиталын дамытуға бағытталған.

  4. Кадр саясатының міндеттері:
  • Қоғамды қажетті және жеткілікті мөлшерде және сапада қызметкерлермен қаматамасыз ету;


  • Қоғамның басшылығы мен құрылымдық бөлімшелерінің жетекшілерін қызметкерлерді басқарудың тиімді құралдарымен қамтамасыз ету;

  • қызметкерлердің нәтижелі еңбек етуі үшін жағдай жасау.

  1. Кадр саясаты күнделікті жұмыс барысында олардың алдында тұрған мақсаттарын табанды, бастамашылықпен іске асыруды жобалайтын, Қоғамның барлық қызметкерлерінің жоғарғы деңгейдегі жауапкершіліктеріне сүйенеді.

  2. Кадр саясатында төмендегідей ұғымдар мен қысқартулар қолданылады:

Қор - «Самұрық-Қазына» ұлттық әл-ауқат қоры» акционерлік қоғамы;

Қоғам
- «Самұрық-Энерго» акционерлік қоғамы;

Кадр саясаты- Қоғамда қабылданған мақсаттар мен қағидаттар жүйесі, одан туындайтын кадрлармен жүргізілетін жұмыстың түрлері, әдістері, ережелері, қағидалары және өлшемдері;

аттест
аттау лауазымның, біліктіліктің, білім деңгейінің, тәжірибелік және іскерлік дағдылардың талаптарға сәйкестігін, қызметкердің өз мақсаттарын түсінуін, сонымен қатар қызметкердің өз міндеттері мен функцияларын орындау нәтижелілігін бағалауды анықтайтын мерзімді рәсім;

лауазым - ішкі құжаттармен белгіленген қызметтік өкілеттіктер мен міндеттердің аясы жүктелген құрылымдық штаттық бірлік;

ЕТҰ
Қоғамның еншілес және тәуелді ұйымдары;


жеке даму жоспары қызметкердің қадағалаушы басшы бекіткен және құрылымдық бөлімшенің жетекшісімен келісілген күнтізбелік жылға арналған біліктілікті көтеру және қызметкерлерді дамыту жоспары;


кадрлық талдау Қоғамдағы адам ресурстарының ағымдағы жағдайын нысандандырылған зерттеу және бағалау.

кадрлық пул (резерв) нысандандырылған іріктеу барысының нәтижесінде анықталған, болашақта мансаптық дамудың бағыттарына сәйкес қызметке ие болу мүмкіндігі бар Қоғам қызметкерлерінің тобы.

біліктілік талаптары қызметкергеқызметтік міндеттерін орындау барысында қолданатын жұмыс тәжірибесіне, кәсіби дайындық деңгейіне, арнайы біліміне, Қазақстан Республикасының заңнамасын, басқа да құжаттарды, әдістерді және құралдарды, сонымен қатар құзыреттерді (іскерлік және дағды) білуіне қатысты қойылатын талаптар.

ҚНК – қызметтің негізгі көрсеткіштері – Компанияның қызметінің барлығы жиналып негізгі стратегиялық бағыттарға қол жеткізуге алып келетін нақты, өлшеуге болатын қызметінің көрсеткіштері; Іскерлік әдеп кодексі – Қоғамның лауазымды тұлғалары мен қызметкерлері өз қызметінде басшылыққа алатын, корпоративтік құндылықтардың және іскерлік әдеп қағидаттарының, іскерлік мінез-құлық нормаларының жинағы;

құзыреттер – белгілі бір қызметке қажетті білімі, дағдысы, ептілігі және мінез-құлық сипаттамалары, сонымен қатар, алға қойылған мәселелерді шеше алуға қабілеттілігі;

корпоративтік мәдениет – ұйымның қызметкерлердің күнделікті мінез-құлықтарын бағыттайтын және ынталандыратын нормаларының, құндылықтарының және пікірлерінің үйлесімі;


уәждеме – еңбек нәтижелілігіне ықпал ету тетігі, қызметкерді немесе қызметкерлер тобын ұйымның мақсаттарына жетуіне бағытталған әрекетке ынталандыру үдерісі;

оқыту –оқыту барысында қызметкерлер жұмыстарын атқаруға қажетті білім немесе дағды алатын не дамытатын жүйелі үдеріс;

қызметкерлерді бағалау – қызметкерлердің өз қызметтік міндеттерін орындаудағы тиімділігін және алдына қойған мақсаттарына қол жеткізуін анықтау үдерісі;

мансапты жоспарлау – қызметкердің Қоғамдағы кәсіби және мансаптық өсу мақсаттары мен алдына қойылған мақсаттарына жетуге бастайтын жолдарды анықтау;

жұмыс орны – белгілі бір өндірістік операцияларды орындау немесе басқаруды жүзеге асыру үшін қызметкердің немесе қызметкерлер тобына бекітілген бизнес үдерістердің, еңбек пен басқа нормалардың негізінде анықталған, қажетті негізгі және қосымша құралдармен жабдықталған, еңбек әрекетінің кеңістіктік аймағы;

қызметкерлерді дамыту – қызметкерлердің қабілеттерін тұрақты өсіру және жетілдіру мақсатында дамытуға бағытталған әрекет;

ауыстыру – Қоғам ішінде қызметкерлер қызметтерінің ауыстырылуы;

басшылық –Қоғамда және еншілес ұйымдарда басшылық қызметтерді атқаратын және компания қызметінің қорытынды нәтижелеріне маңызды және тікелей әсер ететін қызметкерлер;

адам ресурстарын басқару - Қоғамның стратегиялық мақсаттарға жету және оперативті әрекеттерді іске асыру үшін адам ресурстарын тиімді пайдалануын қамтамасыз ететін жүйе.


2 КАДР САЯСАТЫНЫҢ МАҚСАТЫ

  1. Қоғамның адам капиталын тиімді басқаруы, нығайтуы және дамытуы:

  • қызметкерлерді жоспарлау;


  • адам ресурстарын басқарудың бірыңғай тұтас жүйесін жасау және енгізу;

  • нормативтік, -өкімдік, әдістемелік құжаттардың және қызметкерлермен жұмыс жүргізу қағидаттарының бірыңғай жүйесін жасау.



  1. Адам капиталына бәсекелес артықшылық алу арқылы Қоғам активтерінің бағасын өсіру:



  • оңтайлы құрылым мен оның бөлімшелерін құру;

  • аралық басқарушы бөлімдерді барынша қысқарту;

  • қызметкерлердің біліктілік деңгейінің жоғары болуы;

  • ұйымдасқан және тиімді басқарушы командаларды құру.

3 КАДР САЯСАТЫНЫҢ ҚАҒИДАТТАРЫ

  1. Стратегиялық тәсіл

  • қызметкерлерді басқару жүйесі Қоғамның стратегиясын жүзеге асыруға бағытталған;

  • қызметкерлермен жұмыс адам ресурстарын тиімді пайдалануды арттыру арқылы бизнестің нәтижелілігін арттыруға бағытталған Қоғам менеджментінің негізгі қызметі болып табылады.

  1. Жүйелілік және тұтастық

  • қызметкерлерді басқару жүйесінің барлық үдерістері динамикалы, өзара байланысты және өзара тәуелді;
  • қызметкерлермен жұмысты Қоғам басқармасының барлық деңгейдегі басшылары мен мамандандырылған кадрлық бөлімшелері жүзеге асырады және ол үшін жауапты болады;


  • ішкі адам ресурстары Қоғамының бөлімшелері жалпы тиімділікті көтеру мақсатында пайдалана алатын бірыңғай кадр ресурсын құрайды.

  1. Әлеуметтік әріптестік

  • қызметкерлерді басқару саласындағы саясат қызметкерлер мен Қоғам басшылығының арасындағы қарым-қатынас өзара сыйластық, әрекеттердің бірлігі және екі жақтың жауапкершілігі шеңберінде жүзеге асырылады.

  1. Қарым-қатынастың ұзақ мерзімді түрі

  • Қоғам қызметкерлермен қарым-қатынастың ұзақ мерзімді болуына тырысады.

  1. Қызметкерлер біліктіліктерінің олардың жұмыс орындарына қойылатын талаптарға сәйкес келуі.

  • мамандардың жұмыс орындарына қойылатын біліктілік талаптарына сәйкестігіне қарай қызметтерге функционалды тағайындау басым болып табылады.

  1. Білім және тәжірибе сабақтастығы, қызметкерлерді оқыту мен дамытуға көңіл аудару.

  • оқыту мен дамытуға инвестиция салу Қоғамның стартегиялық мақсаттарына жету жолындағы қажеттіліктерге сәйкес болуы қажет;

  • Қоғам оқу оқыған және жергілікті өндірістік бөлімдерде жұмыс тәжірибесі бар қызметкерлердің қызметін өсіруге және дамытуға тырысады;

  • Қоғам құрады, қызметкерлердің ауысқан немесе жұмыстан шыққан жағдайда ақпаратты тапсыруын көтермелей отырып, білімді өзекті күйде ұстауын және жинақталған білім мен тәжірибенің қолжетімді жүйесін құрады;

  • Қоғамда тәлімгерлік дамытылады, қызметкерлер білімдерін толықтырады және жинақталған білім мен дағдыларын әріптестерімен бөліседі.


  1. Қызмет барысында сіңірген еңбегі мен жеткен жетістіктеріне байланысты сыйақы беру және жоғарылату.

  • Қоғам нақты жоғарғы жұмыстың тиімділігін көрсеткен қызметкерлерді басқарушылық орындарға ұсынуға тырысады;

  • жұмыс орындарының стандарттарын жасау (қызметтік нұсқаулық, қызметтің негізгі көрсеткіштері, құзыреттілік, білім мен дағдыны және т.б. сипаттау), стандарттарды орындау сапасын бағалау, стандарттарға сәйкес келетін және жоғарғы нәтижелерге жеткен қызметкерлерді ынталандыру мен марапаттау арқылы тиімді басқару жүйесі енгізілуде;

  • Қоғам жеке жұмыстың тиімділігін арттырып қана қоймай, сонымен қатар қызметкерлер әрекетінің жалпы нәтижесі үшін корпоративтік жауапкершілікті қалыптастырудың алғышарттарын жасайды.

  1. Ішкі кадр резерві мен сыртқы ресурстардың бос орындарды ауыстыруда дұрыс үйлесуі, басқарма бөлімшелерінің арасында қызметкерлердің өзара алмасу тәжірибесін қолдануы, кадр құрамының орнын басу арқылы жаңаруы, қызметкерлердің сапалы интеллектуалды дамуы.
  2. Қоғам топтарының барлық қызметкерлері үшін, барлық еншілес және тәуелді ұйымдардағы қызметкерлермен жұмысты ұйымдастыру барысында Кадр саясатының біртұтастығы, түсінікті бірыңғай терминология, қарым-қатынастарды басқару технологиялары және іс-шаралардың ашықтығы мен түсініктілігі.


  3. Сапа

  • қызметкерлерді басқару үдерістерінің Қоғамның ішкі стандарттарына сәйкестігін қамтамасыз ету.

  1. Қоғамның қауіпсіздігі

  • жария бос қызметтерге үміткерлерді кешенді тексеру, еңбекті қорғау қағидаттарын қолдау.

  1. Үздік әлемдік тәжірибеге және технологияларға бағдарлану

  • Қоғам қызметкерлеріне жұмыста мақсаттар мен басымдықтар қойылған кезде үздік әлемдік тәжірибеге сүйенеді;

  • Қоғам қазіргі заманғы және тиімді HR-технологияларды қолдануға тырысады.

  1. Проактивтілік және икемділік

  • Қоғам қызметкерлерді басқару үдерістері бөлімінде ішкі және сыртқы ортаның мониторингін жүргізеді;

  • Қоғам ішкі және/немесе сыртқы ортаның өзгерістеріне қарай жедел әрекет етеді және Кадр саясатына, сондай-ақ қажет болған жағдайда қызметкерлерді басқару үдерістеріне, жекелеген рәсімдеріне және әдістеріне түзетулер енгізеді.

3.14 Құқықтық қорғалу

  • Қоғам өз қызметкерлерімен еңбектік қарым-қатынасты заңдылық пен легитимділікті ұстану негізінде құрайды.

4 КОРПОРАТИВТІК ҚҰНДЫЛЫҚТАР

Қоғам Кадр саясатында өзінің корпоративтік құндылықтарын:


  • Қоғам әрекетінің экономикалық тиімділігін арттыру, ортақ мақсаттарға жетуге ұмтылу;

  • қызметкерлердің кәсіби деңгейлерінің жоғарылығы және олардың өздерін жетілдіруге ұмтылуы;

  • тіл тапқыштық, өзара сыйластық және сенім, субординацияны сақтау;

  • қызметкерлердің жоғарғы кәсіби және іскерлік әдебін қалыптастыру, келіссөздерді /пікірталастарды/диалогтарды өркениетті түрде өткізу деп таниды.

Қоғам:

  • жағымды нәтижеге бағытталған;

  • командада жұмыс жасауға ұмтылатын және қабілетті;

  • қойылған мақсаттарды іске асыруда жауапты және жігерлі;

  • сындарлы, тапқыр және оң ойлайтын;

  • кәсіби және мансаптық өсуге мүдделі қызметкерлерді қолдайды және құптайды.

5 КАДР САЯСАТЫНЫҢ НЕГІЗГІ МІНДЕТТЕРІ

  1. Басқару құрылымын қалыптастыру және жетілдіру.

  2. Қоғамды біліктілігі жоғары қызметкерлермен қамтамасыз ету.

  3. Еңбек көрсеткіштерін болжау және жоспарлау арқылы қызметкерлерді пайдалану тиімділігін арттыру.

  4. Кадрлар тұрақтамаушылығының ең төмен деңгейіне жету, адам ресурстарының сапасын жоғарылату.

  5. Кадрларды құрылымға және бизнес-үдерістерге сәйкес іріктеу, бейімдеу және алмастыруды ұйымдастыру мен өткізу.

  6. Кадр резервін дайындау.
  7. Функционалдық міндеттермен байланысты қызметкерлерді дамытудың негізгі бағыттарын белгілеу және іске асыру.


  8. Қызметкерлердің кәсіби және мансаптық уәждемелерінің жүйесін жасау.

  9. Қоғамның ортақ мақсаттары мен міндеттеріне байланысты кадрларды оқытуды, даярлауды, қайта даярлауды және біліктілігін көтеруді ұйымдастыру.

  10. Еңбекақы төлеу мен уәждемелерді ұйымдастыру.

  11. Қызметкерлердің материалдық, моральдық және әлеуметтік уәждемелерінің тиімді жүйесін қалыптастыру.

  12. Қызметкерлердің Қоғамға деген корпоративтік мәдениетін және адалдығын дамыту.

  13. Әлеуметтік саясатты қалыптастыру.

  14. Кадрларды және кадрлық құжаттарды тіркеуге алудың жүргізілуін ұйымдастыру.

6 КАДР САЯСАТЫНЫҢ НЕГІЗГІ БАҒЫТТАРЫ

Қоғамдағы адам қорларын басқару және дамыту төрт стратегиялық маңызды бағыттарға топталады:

  • Кадрларды іріктеу және тағайындау жүйесі;

  • Нәтижелілік пен уәждемені басқару жүйесі;

  • Адам ресурстарын оқыту және дамыту жүйесі;

  • Бірыңғай корпоративтік мәдениетті дамыту.

  1. Кадрларды іріктеу және тағайындау жүйесі

Кадрларды дамыту бойынша Комитет құру, оның құзыретіне мынадай мәселелер жатады: ЕТҰ басқарушы бөлімдерінің жоғарғы және орта деңгейдегі басшылық қызметтеріне орналасу үшін әлеуеті жоғары үміткерлерді тағайындауды қарастыру,оларға келісім беру, кадр резервінің бағдарламасы мен резервте тұрған қызметшілердің ауыстырылуын бекіту.


Қоғамда кадрларды іріктеу мен тағайындаудың бірыңғай жүйесін жасау:


  • Қоғам мен оның еншілес және тәуелді ұйымдарының стартегиялық мақсаттарына сәйкес келетін тиімді ұйымдастырушылық құрылымын жасауға,

Адам ресурстарына деген қажеттілік пен қажетті білімі, дағдысы, іскерлік және тұлғалық қасиеттері бар мамандарды өз уақытында іріктеуді жоспарлауға бағдарланған.



Шағын міндеттер:

  • тағайындаулардың үш деңгейлі жүйесін қалыптастыру;

  • бос қызмет орындарына ашық конкурстық іріктеу қағидаттарын енгізу;

  • Кадр резерві бағдарламасын іске асыру.

  1. Тағайындаулардың үш деңгейлі жүйесін қалыптастыру

Кадрлық тағайындаулар мен қызметкерлерді іздеу, іріктеу мәселесінде тиімді әрі стандартты шешімдерді қабылдау, оның орындау жүйесін жасау үшін, сонымен қатар Қоғамның басқарушы, негізгі және басқа да қызметкерлерін ұсыну мен тағайындау мәселелері бойынша қабылдаған шешімдерге жауапкершілікті арттыру үшін адам ресурстарын басқарудың Кадр саясатының ашықтығын арттыратын, оны бір жүйеге келтіруге мүмкіндік беретін үш деңгейі құрылады.

Атқарушылық деңгей

Бұл санаттағы қызметкерлер Қоғамның жетекші және басқарушы топтары қойған міндеттерді жүзеге асыруға жауапты, Қоғамның адам ресурстарының негізгі бөлігі болып саналады.

Бұл санаттағы қызметкерлерді жұмысқа қабылдау тек қана ашық байқау рәсімдерін өткізу арқылы жүзеге асырылатын болады. Өндірістік кәсіпорындарда үздіксіз технологиялық үдерісті және өндірісті қамтамасыз ету мақсатында техникалық мамандарды және қызметкерлерді қабылдаудың басқа тәртібі қарастырылуы мүмкін.


Сонымен бірге, бұл кезеңде қызметкерлерді дамытудың жеке жоспарлары іске асырылып, одан әрі қарай өсу үшін әлеуеті анықталатын болады. Басқа да талаптарға сәйкес келген жағдайда, жеке даму жоспарларының сәтті жүзеге асуы жоғары тұрған деңгейге ауысу мүмкіндігін білдіреді.

Басқарушылық деңгей

Басқарушылық деңгей бұл негізгі үдерістерді тактикалық жоспарлау және басқару үшін жауапты бөлім. Қызметкерлердің бұл санаты, басқару мен даму үдерістерінің тұрақтылығы мен сабақтастығын қаматамасыз ететін «кадрлық өзек» болады.

Кадр резервінің бағдарламасына және мансаптық өсу саясатына қатысатын атқарушы деңгейдегі қызметкерлердің бос жұмыс орындарын басу құқығы басымырақ. Сонымен бірге, Қоғам басқарушылық деңгейдегі бос орындарға ашық байқаулар өткізуге құқылы.

Басқарушылық деңгейдегі лауазымдардың тізімі Қоғамның ішкі құжаттарымен бекітіледі.

Басшылық деңгей

Басшылық деңгей Қоғам дамуының стратегиялық бағыттарын құру және іске асыру үшін жауапты.

Қызметкерлердің бұл санаты корпоративтік басқарудың тиімділігін орталық басқару аппараты мен Қоғамның еншілес және тәуелді ұйымдарының компания деңгейінде тактикалық міндеттердің орындалуын синхрондау үшін жетекші кадрларды іріктеу жүйесі мен стратегиялық мақсаттарын үйлестіру арқылы арттыру мақсатында құрылады.

Бұл деңгейдегі тағайындау рәсімдері қолданыстағы заңнамаларға сәйкес және кадр резервінің бағдарламасын есепке ала отырып реттеледі.

Бұл деңгей сондай-ақ бірыңғай ұйымдасқан, ортақ мақсаттарға жетуге біріккен, бірыңғай корпоративтік мәдениетті бөлісетін команда құруға мүмкіндік береді. «Әлеуметтік жеделсаты» қағидатын енгізу арқылы төменгі деңгейдегі қызметкерлердің мансаптық жоғарылауының арқасында қалыптасады.


Басшылық деңгейдегі лауазымдардың тізімі Қоғамның ішкі құжаттарымен бекітіледі.

Тәуелсіз директорлар институты

Қоғамның ЕТҰ директорлар кеңесі құрамын құру корпортативті басқару тиімділігін арттырудың басым міндеті болып табылады. Қоғамның ЕТҰ Директорлар кеңестерінде тәуелсіз директорлар саны жалпы санның үштен бір бөлігінен кем болмауы қажет.

ЕТҰ тәуелсіз директорларына үміткерлер конкурстық іріктеудің қорытындысы бойынша тағайындалуы керек. Бос орындар туралы ақпарат Қоғам мен ЕТҰ веб-сайтында жариялануы қажет. Тәуелсіз директорларға үміткерлердің жоғары іскерлік және кәсіби беделі болуы қажет. Жыл сайын ЕТҰ Директорлар кеңесі мүшелері, Қоғамның өкілдері секілді, тәуелсіз директорларды да бағалау шарасы өткізіліп тұруы қажет.


  1. Ашық конкурстық іріктеу қағидатын енгізу

Бос орындарға ашық байқау ерекше дайындалған және дарынды мамандарды, соның ішінде экономиканың жекеменшік секторынан немесе алдыңғы қатарлы отандық және шет елдік ЖОО-лардың үздік бітірушілерін қатыстыруға мүмкіндік береді.

Конкурстық іріктеудің негізгі қағидаттары: байқау рәсімдерінің ашықтығы, үміткердің кәсібилігі мен құзіреттілігіне сүйену.

Қоғамда жүйелі түрде еңбек нарығына талдау жүргізіліп тұрады, ұйымның инженерлік-техникалық кадрларға деген қажеттілігін қабылданған стратегияларға, біліктілік талаптарына сәйкес келетін, біліктілігі жоғары кадрларды қысқа мерзімді, орта мерзімді және ұзақ мерзімді болашаққа болжау жүзеге асырылып тұрады.

Үздік корпоративтік тәжірибе шеңберінде бос әкімшілік лауазымдарға Қоғам қабылдаған конкурстық іріктеу саясаты әрдайым жетілдіріліп отыратын болады.


Кадрларды іріктеу мен тағайындау тиімділігінің көрсеткіштері:


  • бір бос орынды жабуға кететін уақыт;

  • іріктеу сапасыжұмыстың бірінші жарты жылдық кезіндегі тұрақсыздық.

  1. Кадр резерві бағдарламасын жүзеге асыру,

Қоғамға тиімділігі жоғары мамандарды іздеу, іріктеу және тарту Кадр саясатының маңызды міндеттерінің бірі болып отыр. Кадр резервін құру, мансаптық жоғарылауға ұмтылған, кәсіби машықтары мен басқару құзыреттері жоғары деңгейдегі қызметкерлердің арқасында, Қоғам қызметінің мейлінше тиімділігін қамтамасыз етуге мүмкіндік береді және олардың мағлұматтары жүйелендірілген тізімге енгізіледі. Кадр резервінің болашағы зор қызметкерлерді анықтау, олардың кәсіби және лауазымдық өсуін жоспарлау мақсатында құрылады.

Қоғамның ішкі кадр резервінің бағдарламасы кадр резервін құру мен іске асыру рәсімдерін реттейтін ішкі ережелерге сәйкес атқарушы деңгейдегі қызметкерлердің мансабын келесі деңгейге өсіруге мүмкіндік береді.

Бұл тәсілдің ұтымды қолданылуы үшін резервте тұрған әр қызметкердің мансаптық өсу жоспарын жасау қажет.

Кадр резервіне тіркелетін қызметкерлер тізімі Қоғамның Кадрларды дамыту комитетінің ұсынысы негізінде жасалады.

Корпоративті кадрлық резерв бағдарламасы Қоғам мен ЕТҰ-ның жетекші орындарға үміткерлердің пулын құруды, Қоғам мен ЕТҰ-да және Қордың компаниялар топтарында тігінен және көлденең бойымен жүйелі ауысуды қаматмасыз ететін жыл сайынғы іс-шаралары болып табылады.

Кадрлар резерві бағдарламасын ұтымды жүзеге асыру мақсатында жетекші деңгейдің бос лауазымдарына тағайындау көбінесе тек қана сәйкес орынға бекітілген резервте тұрған қызметкердің қатарынан болады.


Кадрлар резервін дайындау тиімділігінің көрсеткіштері:

  • кадрлар резервіне кіретін қызметкерлер толтырған бос орын %;

  • резервисттердің арасындағы тұрақсыздық.

  1. Нәтижелілік пен уәждемені басқару жүйесі


следующая страница >>